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Chaque mois, nous décryptons pour vous ce qu’il ne fallait surtout pas manquer de l’actualité juridique en droit du travail et qui impacte la vie des entreprises.

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Actualités sociales

Les décisions suivantes ont retenu notre attention. Nous vous récapitulons l’essentiel.

1. Etat de la jurisprudence sur le licenciement d'un salarié pendant un arrêt maladie

La Cour de cassation considère que l'employeur a seulement l'obligation de convoquer le salarié et que le fait que ce dernier ne puisse se déplacer en raison d'une maladie, circonstance connue de l'employeur, ne rend pas la procédure irrégulière. 

 En effet, l'employeur qui a un motif réel et sérieux de licenciement à l'encontre d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu (par exemple pour maladie) n'est pas tenu de différer l'entretien jusqu'au retour de ce dernier dans l'entreprise. 

 L’employeur peut d'ailleurs se trouver contraint de le convoquer pendant son arrêt de travail. Il en sera ainsi s'il envisage de prononcer un licenciement disciplinaire (pour faute), car les faits fautifs sont prescrits au bout de deux mois et la maladie n'a pas pour conséquence de suspendre ou d'interrompre ce délai de prescription (Cass. soc., 20 nov. 2014, n° 13-16.546).

 En pratique, en cas de convocation d’un salarié pendant son arrêt maladie, il est conseillé de convoquer le salarié aux heures de sorties autorisées par le praticien.

 En outre, nous vous précisons que l'employeur n'est pas tenu de faire droit à la demande de l'intéressé sollicitant une nouvelle convocation (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-40.681 ; Cass. soc., 6 avr. 2016, n° 14-28.815).

 Si l'employeur accède à la demande du salarié de reporter l'entretien préalable, même s'il n'y est pas tenu, il n'est pas obligé de lui adresser une nouvelle convocation : il doit simplement aviser le salarié, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de cet entretien (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-19.872).

 Néanmoins, si l'employeur peut valablement convoquer le salarié pendant un arrêt maladie et refuser de reporter la date de cet entretien, il sera sanctionné si ce procédé révèle une intention de nuire au salarié.

 A titre d’illustration, des dommages et intérêts ont pu être octroyés à un salarié pour non-respect de la procédure par l’employeur qui avait convoqué le salarié alors qu'il savait que ce dernier allait subir une grave opération. Le salarié avait vainement demandé un report de cet entretien qui avait été fixé pendant sa convalescence. Les juges ont considéré que l'employeur avait volontairement mis le salarié dans l'impossibilité de se présenter à l'entretien, et s'était abstenu de lui laisser le temps de présenter ses observations sur les motifs de licenciement (Cass. soc., 1er févr. 2001, n° 98-45.784).

(Analyse du Cabinet d'avocat Actance)

2. Forfait irrégulier : le juge doit vérifier si la rémunération ne paie pas une partie des heures supplémentaires

Cass. soc. 16 juin 2021, 20-13.169, n°20-13.130

Les faits

Un salarié signe un contrat de travail, comportant une convention de forfait de 38,5 heures par semaine. Il saisit le CPH afin de contester sa convention de forfait et de demander, par conséquent, un rappel d’heures supplémentaires. Il prend acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel fait droit à sa demande. Elle constate la convention de forfait en heures est inopposable au salarié. L’employeur versait un salaire supérieur au minimum conventionnel. Elle juge que ce salaire supérieur ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. Le paiement des heures effectuées par le salarié entre 35 heures et 38,5 heures n’est donc pas établi.

Analyse

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel. Elle rappelle l’article L.3121-22 du Code du Travail, prévoyant que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire, qui ouvre droit à majoration salariale ou à un repos compensateur. Elle constate que l’employeur versait un salaire supérieur au minimum conventionnel. Elle juge que la Cour d’appel aurait dû vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’a pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la 35ème heure. Ces arrêts, rendus dans le cadre de l’inopposabilité d’une convention de forfait en heures, apparaissent néanmoins transposables aux conventions de forfait en jours qui seraient jugées inopposables au salarié.

La Cour de cassation vient ainsi nuancer sa jurisprudence aux termes de laquelle « Le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. » (Cass. soc. 4 février 2015, nº 13-20891 ; Cass. soc. 12 novembre 2020, nº19-15173)

3. Congé maternité et conditions d'affiliation à la sécurité sociale

Cass.civ.; 2ème ch, 24 juin 2021, n° 20-14704

Les faits

Suite à un contrôle, une caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) avait notifié à une assurée un indu correspondant à des indemnités journalières de maternité du 31 janvier au 4 avril 2019. La CPAM considérait que ces indemnités avaient été versées indument à l’assurée, celle-ci ne justifiant pas d’une durée d’affiliation suffisante. La date présumée de l’accouchement de l’assurée était le 14 mars 2019, de sorte qu’elle devait justifier d’une affiliation depuis le 14 mai 2018. Or, si l’assurée était affiliée à titre personnel depuis le 25 juin 2018, elle était auparavant affiliée en qualité d’ayant droit de son époux. Pour la CPAM, la condition posée par l’article R. 313-3 du code de la sécurité sociale devait s’entendre d’une affiliation à titre personnel, et non en qualité d’ayant droit.

La procédure

L’assurée s’était alors pourvue en justice. Devant les premiers juges, elle avait obtenu gain de cause. Le tribunal judiciaire de Troyes avait en effet considéré que « le doute doit profiter à l’assurée », notamment du fait de l’absence de précision de l’article R. 313-3 quant au caractère personnel de l’affiliation et de l’absence de jurisprudence sur ce type de cas. Les juges en avaient déduit que la condition tenant aux 10 mois d’affiliation minimale était remplie, que ce soit à titre personnel ou en tant qu’ayant droit de son époux.

Analyse

La Cour de cassation a une interprétation différente. Elle considère que pour l’application de l’article R. 313-3 du code de la sécurité sociale, l’affiliation au régime général, dont l’assurée doit justifier, s’entend d’une affiliation à titre personnel, et non d’une affiliation en qualité d’ayant droit. Or, dans cette affaire, les juges du fond avaient mis en évidence le fait que l’assurée justifiait d’une durée d’affiliation à titre personnel inférieure à 10 mois, de sorte qu’elle ne pouvait pas prétendre au versement des IJSS maternité.

La Cour de cassation a condamné l'assurée à rembourser à la sécurité sociale la somme de 2 904,74 €.


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