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Actualités sociales

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Chaque mois, nous décryptons pour vous ce qu’il ne fallait surtout pas manquer de l’actualité juridique en droit du travail et qui impacte la vie des entreprises.

Les décisions jurisprudentielles suivantes ont retenu notre attention. Nous vous récapitulons l’essentiel.

Discrimination syndicale

Cass. Soc., 22 septembre 2021, n°19-26.144

Un salarié est embauché le 19 août 1996. Titulaire de mandats syndicaux et représentatifs depuis 2001, il s’estime victime de discrimination, notamment syndicale et saisit la formation de référé de la juridiction prud’homale sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile pour obtenir la communication par son employeur d’un certain nombre d’informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail.

Débouté de sa demande il fait appel et la Cour d’appel de Versailles rejette sa demande au motif « que le mécanisme probatoire des dispositions du code du travail relatives à la discrimination rend inutile la production des éléments sollicités (…) et que la demande présentée par le salarié n’apparaît pas justifiée par un motif légitime ».

La Cour de cassation, sous le visa de l’article 145 du Code de procédure civile, casse l’arrêt de la Cour d’appel.

L’article 145 du Code de procédure civile dispose que « s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé ».

La Cour de cassation en déduit que la procédure prévue par l’article 145 du Code de procédure civile ne peut être écartée en matière de discrimination au motif de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l’article L. 1134-1 du Code du travail.

Pour mémoire, l’article L. 1134-1 du Code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une discrimination dont se prévaut un salarié celui-ci présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

La procédure en référé devant le juge prud’homal visant à conserver ou établir des preuves avant tout procès n’est pas exclue du fait de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique prévu à l’article L. 1134-1 du Code du travail.


Licenciement

Cass. Soc., 3 avril 2019, n° 16-29.102

Un salarié a été embauché 3 mai 2004 et il est licencié le 20 juillet 2010 au motif d’une violation de son obligation de loyauté et dénigrement de ses supérieurs hiérarchique. Ce salarié avait déjà fait l’objet de d’un avertissement le 11 mars 2010 pour des absences non justifiées puis un second avertissement le 6 mai 2010 en raison de l’exécution d’une prestation pendant une période de suspension de son contrat.

Il saisit le Conseil de prud’hommes afin de faire qualifier son licenciement d’abusif. Il conteste l’évocation des avertissements pour justifier son licenciement. Il considère que ne peuvent être évoqués les avertissements ayant une nature différente du motif du licenciement.

Le salarié est débouté de ses demandes pour licenciement abusif par la Cour d’appel.

Elle met avant le motif que si l’employeur peut invoquer des faits déjà sanctionnées à l’appui d’une faute récente c’est à la condition que les précédentes sanctions concernent des faits de même nature que ceux objet de la poursuite disciplinaire en cours. 

Les deux avertissements des 11 mars et 6 mai 2010, avertissements reposaient sur des faits de l' " attitude de dénigrement " reprochée dans la lettre de licenciement, à savoir des absences non justifiées et l'exécution d'une prestation de travail sans autorisation pendant une période de suspension de son contrat de travail. En conséquence selon le salarié qu'en appréciant les faits de dénigrement reprochés au regard de ces précédentes sanctions, la cour d'appel avait violé le principe non bis in idem qui veut qu’on ne puisse sanctionner deux fois une même faute.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel au motif que l'employeur était fondé à évoquer dans la lettre de rupture deux avertissements pour justifier le licenciement, peu important que ceux-ci aient sanctionné des faits de nature différente.

Cet arrêt est intéressant car il rappelle aux employeur la règle non bis in idem qui lui interdit de sanctionner deux fois un salarié pour une même faute mais ne lui interdit pas lorsqu’il souhaite licencier le salarié pour une nouvelle faute de rappeler dans la lettre de licenciement les éventuelles sanctions qui ont pu être infligé par le passé au salarié.


Inaptitude

Cass. Soc., 4 mars 2020, n°18-10.719

Une salariée est le 7 novembre 2011 en qualité de coordinatrice du secteur accueil collectif de mineurs. Le 7 mars 2013 elle est placée en arrêt de travail pour maladie puis déclarée inapte à son poste par le médecin du travail à l’issue des examens des 29 août et 12 septembre 2014. La salariée est licenciée pour inaptitude le 3 décembre 2014.

La salariée conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale et l’employeur forme une demande reconventionnelle en remboursement des salaires versés entre le 12 septembre 2014 et le 3 décembre 2014.

En effet, l’article L. 1226-4 du code du travail prévoit que l’employeur est tenu de verser au salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

En l’espèce le licenciement est intervenu un mois après l’avis d’inaptitude. L’employeur a donc versé les salaires du 12 octobre 2014 au 3 décembre 2014 car le délai d’un mois était expiré. Cependant le Cour d’appel condamne la salariée à rembourser les salaires de cette période au motif qu’elle avait retrouver un emploi à temps plein depuis le 17 septembre 2014.

La Cour d’appel infirme l’arrêt de la Cour d’appel. Peu importe que la salariée ait retrouvé un emploi entretemps l’employeur était tenu de lui verser les salaires dus au titre de l’article L. 1226.-4 du Code du travail.


Heures supplémentaires

Cass. soc., 8 septembre 2021, n°19-16.908

Le recours systématique de l’employeur à des heures supplémentaires, portant la durée de travail du salarié de 35 à 39 heures, constitue une modification de son contrat de travail, qui nécessite son accord exprès, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 08/09/2021.

Un salarié est embauché par un contrat oral en 1976 en qualité de peintre. Il est licencié pour faute grave le 7 novembre 2014. Il saisit le CPH afin de contester son licenciement et d’invoquer, notamment, une modification de son contrat de travail au niveau de ses horaires.

La Cour d’appel fait droit à sa demande. Elle juge que le recours systématique à des heures supplémentaires par l’employeur constitue une modification du contrat de travail du salarié.

L’employeur conteste sa condamnation par la Cour d’appel au motif que le fait que les heures supplémentaires constituent l'exécution du contrat de travail, relevant du pouvoir de direction de l'employeur, en conséquence de quoi les heures supplémentaires imposées par l'employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement et en raison des nécessités de l'entreprise ne constituent pas une modification du contrat de travail, nonobstant le recours habituel aux dites heures

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel. Elle constate que l’employeur recourait de manière systématique à des heures supplémentaires, portant la durée du travail du salarié de 35 à 39 heures. Elle juge que le caractère systématique du recours à des heures supplémentaires constitue une modification du contrat de travail du salarié, qui nécessite son accord exprès. Le refus de cette modification n’est pas fautif et ne peut pas justifier un licenciement.


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