À la une

Actualités juridiques n°1- Avril 2021

Actualités juridiques n°1- Avril 2021

L'actualité juridique en droit du travail est assez riche et les acteurs RH en ces temps de crise sanitaire sont déjà bien occupés à gérer les transformations de l'entreprise. L'accompagnement de ces transformations est la priorité de 88% des DRH selon le Baromètre DRH 21.

Dans ce contexte, l'ANDRH lance un nouveau format mensuel d'actualités exclusivement juridiques pour ne rien rater des évolutions jurisprudentielles et des futures échéances sociales.

Plusieurs arrêts intéressants sont à regarder de près ce mois : licenciement d'une salariée voilée, non-application du Barème Macron, télétravail et tickets-restaurants, enquête visant un salarié auteur de harcèlement moral, etc.


JURISPRUDENCES

1.Licenciement discriminatoire d'une salariée voilée

Cass. soc., 14 avril 2021, n°19-24.079

En l'absence de clause de neutralité, le licenciement pour port du voile est par nature discriminatoire. L'employeur ne peut invoquer l'image de marque de son entreprise consacrée à la vente de vêtements féminins.

A son retour de congé parental, une vendeuse engagée dans une société de commerce de détail d’habillement s’est présentée à son poste de travail avec un foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. L’employeur lui a demandé de le retirer et, à la suite de son refus, l’a licenciée pour cause réelle et sérieuse, invoquant l’atteinte à l’image de marque et à la politique commerciale de son entreprise, fondée sur les attentes présumées de sa clientèle. Estimant être victime d’une discrimination en raison de ses convictions religieuses, la salariée a saisi la juridiction prud’homale et a obtenu l’annulation de son licenciement par la Cour d’appel. La Cour de Cassation confirme l'annulation du licenciement.

Si le Code du travail autorise l'employeur a inséré une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, celle-ci répond à des conditions assez strictes. Ainsi, la clause doit être applicable de manière générale et indifférenciée (à tout signe et à toutes les religions), justifiée par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et proportionnée au but recherché (salariés en contact avec la clientèle). Dans notre affaire, l'employeur invoquait l'image de marque de son entreprise pour justifier l'interdiction du port du foulard. La Cour de cassation confirme que ce motif n'est pas un motif objectif dicté par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Le licenciement basé sur un tel motif est discriminatoire.


2.Le barème Macron écarté par la Cour d'appel de Paris

CA Paris 16-03-2021 n° 19/08721

Lorsqu'il ne permet pas d'assurer une réparation adéquate du préjudice subi par le salarié, le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse créé par les ordonnances « Macron »  en 2017 est écarté.


Le sujet de l'application du barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse continue de faire débat au sein de la communauté juridique. Plusieurs juridictions avaient écarté ce barème concluant à sa non-conformité avec la convention 158 de l’OIT qui exige une indemnisation appropriée du salarié dont le licenciement est injustifié. Face à cette fronde, deux avis rendus en juillet 2019 en formation plénière par la Cour de cassation et le Conseil d’État (CE 7-12-2017 n° 415243), avaient conclu à la compatibilité du barème prévu à l’article L 1235-3 du Code du travail avec l'article 10 de la convention 158 de l'OIT. Certaines cours d’appel, après avoir également reconnu cette conventionnalité décident d’écarter au cas par cas en fonction des circonstances lorsque son application ne permet pas d'assurer une réparation adéquate aux salariés injustement licenciés. C'est cette interprétation qui est retenue par la Cour d'appel de Paris dans cet arrêt.

Pour la Cour d'Appel, le montant d'environ 17 000 euros prévu par le barème était insuffisant à assurer une indemnisation adéquate et appropriée compte tenu de la situation concrète et particulière de la salariée. Licenciée à 53 ans avec une ancienneté de moins de 4 ans, sa capacité à trouver un nouvel emploi au vu de sa formation et de son expérience professionnelle était limitée. Les juges lui allouent alors une indemnité de 32 000 €. Elle représente un peu plus de 7 mois de salaire. Elle correspond à peu près à la perte de revenus subie entre le licenciement et août 2019, date de l’appel. 


3. Les télétravailleurs peuvent bénéficier des titres-restaurants

Tribunal judiciaire de Paris, 30 mars 2021

Nouveau revirement concernant le droit aux titres-restaurants des salariés en télétravail. Alors qu’il y a deux semaines, le Tribunal judiciaire de Nanterre donnait raison à un employeur qui les refusait, celui de Paris a rendu, le 30 mars 2021, un jugement contraire.

Depuis le premier confinement de Mars 2020, la question de l'attribution ou non de titres-restaurants aux télétravailleurs agite les prétoires et les discussions en entreprise. Dans une décision rendue ce mardi 30 mars, le tribunal judiciaire de Paris confirme que les salariés en télétravail doivent continuer à bénéficier des titres-restaurants, au même titre que les employés travaillant sur site.  Dans un décision récente le Tribunal de Nanterre avait jugé l'inverse considérant que les salariés en télétravail ne pouvaient pas prétendre au maintien du bénéfice des titres-restaurant car n’étant pas placés dans une situation comparable à celle des salariés travaillant sur site, en l’absence de surcoût lié à leur restauration.

La décision du Tribunal de Paris est motivée différemment. En l'espèce, depuis le 17 mars 2020, la majorité des salariés français de Schlumberger ont été placés en télétravail. Le 20 avril 2020, Schlumberger a informé par mail que l’entreprise réservait l’attribution des titres-restaurants aux seuls salariés travaillant sur site. Les télétravailleurs ne reçoivent donc plus de titres-restaurants. Le CSE s’est alors opposé à cette décision, mais l’entreprise a maintenu sa position. Le CSE a donc saisi la justice. Le Tribunal judiciaire de Paris rappelle que le principe général est celui de l’égalité de traitement. Les télétravailleurs ont donc les mêmes droits que ceux qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et cela vaut pour la distribution de titres- restaurants. De plus, même si l'Accord national interprofessionnel relatif au télétravail du 26 novembre 2020 ne comporte aucune mention expresse quant à la restauration des salariés en télétravail, cela ne saurait permettre de conclure que l'employeur ne dispose d'aucune obligation d'attribuer des titres-restaurants aux salariés en télétravail.

4. Harcèlement moral et enquête menée à l’insu du salarié mis en cause

Cass., Soc., 17 mars 2021, n°18-25597

En cas de dénonciation de faits de harcèlement moral, l’employeur peut diligenter une enquête sur le salarié mis en cause, sans l’en informer ni entendre ses explications.

Un employeur a été alerté par les représentants du personnel de faits de harcèlement moral imputés à une salariée. L’employeur a sollicité, en accord avec les représentants du personnel, un organisme extérieur spécialisé en risques psychosociaux afin de réaliser une enquête. Après une série d’entretiens menés avec les collaborateurs de la salariée mise en cause, le rapport d’enquête a conclu que cette dernière avait proféré des insultes à caractère racial et discriminatoire et causé des perturbations graves de l’organisation.

La salariée a alors été licenciée pour faute grave sans avoir été entendu dans le cadre de l'enquête. C'est justement ce qu'elle conteste devant le juge en se basant sur l'article l’article L1222-4 du Code du travail qui dispose qu' « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Elle obtient gain de cause devant la Cour d’Appel qui estime que le compte-rendu de l'enquête  est illicite (la salariée n’ayant été ni informée ni entendue) et a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a censuré les juges d’appel, au motif que l’enquête réalisée à la suite d’une dénonciation de harcèlement moral n’est pas soumise à l’article L.1222-4 du Code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié. Il faut rappeler que cet article du Code du travail vise plutôt la mise en place de moyens de surveillance tels que la vidéo surveillance, la biométrie, etc. C'est uniquement dans l'hypothèse de mise en place de ces dispositifs sans le consentement du salarié que les preuves obtenues seront jugées irrecevables devant le juge.

5.Un salarié dont le poste est supprimé et qui informe l'employeur de son départ ne peut être jugé démissionnaire 

Cass. soc., 3 mars 2021, n°  18-13.909 

La démission ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail. Dès lors, le salarié qui a recherché un autre emploi après s’être vu notifier la suppression de son poste et une dispense d’activité, n’a pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner

En mai 2009, une société met en place un plan de sauvegarde de l’emploi comportant des suppressions de postes. Un salarié, responsable de secteur et titulaire de mandats de représentant du personnel, est ainsi informé de la suppression de son poste. L’inspecteur du travail refuse l’autorisation de le licencier pour motif économique le 16 décembre 2010. Le salarié, en dispense d’activité depuis le 1er juillet 2010, adresse un courrier le 13 avril 2011 à son employeur. Dans ce courrier il indique : "Ayant trouvé un contrat à durée indéterminée à compter du 2 mai 2011, étant en dispense d’activité, je vous demande la levée de la clause d’exclusivité prévue dans mon contrat ". Ce contrat à durée indéterminée "est la réalisation de mon projet et je renonce à tout reclassement interne au sein de la société". Après avoir accédé à sa demande, l’employeur lui notifie, le 21 juin 2011, son licenciement pour motif économique. Le salarié bénéficie d’un congé de reclassement.

Il n'est pas toujours simple de déterminer qui de l’employeur ou du salarié a rompu le contrat de travail le premier. Il convient alors de reconstituer l’enchaînement des décisions et d’apprécier leur portée juridique. La Cour de cassation s’est ainsi prononcée sur le cas d’un salarié en cours de licenciement économique et qui, dispensé d’activité, informe son employeur de son départ pour occuper un emploi. Le salarié en rejoignant un nouvel employeur a-t-il démissionné ?

Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de sommes liées à la rupture du contrat de travail. L'employeur  soutient que le salarié a démissionné en prenant des nouvelles fonctions le 2 mai 2011 chez un nouvel employeur, alors que le licenciement pour motif économique a été notifié le 21 juin 2011.

La cour d’appel donne raison à l’employeur et rejette la demande du salarié. Elle retient une volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner.  La Cour de cassation censure l’analyse de la cour d’appel. Elle rappelle que la démission ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail. Dès lors, le salarié qui a recherché un autre emploi après s’être vu notifier la suppression de son poste et une dispense d’activité, n’a pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner. C’est donc à tort que la cour d’appel a jugé que le contrat de travail avait été rompu par la démission du salarié.


ACTUALITES ET ECHEANCES SOCIALES

Activité partielle:  Les taux majorés applicables restent en vigueur jusqu'au 31 Mai 2021 pour les secteurs protégés et non protégés.

Entretiens professionnels: Dans le contexte de crise sanitaire liée à la propagation du Covid-19, les entretiens professionnels obligatoires des salariés devant se tenir entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 peuvent être reportés par les employeurs jusqu'au 30 juin 2021.

DIRECCTE: Depuis le 1er avril 2021, un nouveau service de l'Etat a vu le jour. Les DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) et les services déconcentrés chargés de la cohésion sociale fusionnent et deviennent les DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).

Partager cette publication :

Articles similaires :