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Audrey RICHARD, porte-parole du Bureau national de l'ANDRH et Aline CREPIN, animatrice de la commission nationale Égalité professionnelle et Diversité de l'ANDRH proposent, au nom de l'Association, dans une tribune au « Monde », publiée initialement le 8 mars 2018, une série de huit mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est indéniable que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes progresse. La part des femmes parmi les cadres est de 42 % en 2015 contre 31 % en 1995, avec une progression encore plus marquée pour les jeunes générations (InseeE 27/02/2018).
Mais il est également indéniable qu’elle progresse lentement et que le plafond de verre a du mal à se fissurer. Seulement 22,5 % des cadres dirigeants en 2014 étaient des femmes (contre 21,5 % en 2010) (Insee 21/02/2018) et en 2017, on ne compte encore que 5 femmes Directrices Générales dans les entreprises du SBF120.
Dans la fonction RH, ce n’est guère mieux. Les femmes y sont sur-représentées par rapport aux autres services. Selon le baromètre de l’APEC/ANDRH 2017, elles représentent 80% des cadres de la fonction RH contre seulement 37 % pour toutes les fonctions cadres confondues. Si sur les premiers niveaux de cadres RH, 81 % sont des femmes, sur les postes de management avec responsabilité budgétaire, le taux de femmes n’est plus que de 38%. Cette pyramide inversée des Ressources Humaines révèle de vrais paradoxes.
Nous sommes persuadées que les entreprises peuvent faire mieux, si nous, professionnels des ressources humaines, prenons ce sujet ensemble. C’est pourquoi nous proposons 8 impulsions pour une égalité réelle.
Il faut continuer d’évoluer dans le sens de la loi Copé Zimmermann pour asseoir l’influence des femmes au niveau de la gouvernance des entreprises. Ainsi, proposer aux femmes dirigeantes des formations orientées pilotage et stratégie d’entreprise pourraient leur permettre d’élargir leur scope de compétences. Cela permettrait également d’assurer une pluralité de profils, notamment RH, qui sont sous-représentés aujourd’hui, et d’éviter le cumul des mandats.
Si, dans 62 grandes entreprises étudiées par l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises 2017, 35,23 % des administrateurs sont des femmes, elles sont seulement 12 % dans les comités exécutifs. Nous avons pourtant des outils éprouvés pour changer ces statistiques :
Ces outils ne peuvent être efficaces que si les personnes qui les utilisent sont conscientes de leurs propres stéréotypes et savent les surmonter. Former les personnes en charge du recrutement (RH, managers) est une nécessité absolue. La loi égalité et citoyenneté oblige désormais les entreprises de plus de 300 salariés à le faire, nous recommandons d’en faire une priorité.
Il est de notre devoir de RH d’accompagner les femmes à postuler sur des postes à responsabilités en proposant des formations de développement personnel, du mentorat ou du coaching. Afficher en interne le taux de femmes dans un département ou une activité, le parcours de femmes auxquelles il est possible de s’identifier sur un métier ou un rôle peut permettre aux femmes de se dire « pourquoi pas moi ? ».
La fonction RH peut contribuer à améliorer la visibilité des femmes dirigeantes sur les réseaux et dans les médias afin qu’elles puissent expliquer leur parcours et les moyens utilisés pour réussir. Elles doivent aussi pouvoir aller à la rencontre des plus jeunes pour échanger sur leurs motivations et leviers d’actions. C’est en donnant l’envie d’imaginer le changement et l’envie de le provoquer que les organisations et, de ce fait, notre société évolueront vers une égalité réelle.
Longtemps les accords égalité F/H ont été considérés à tort comme destinés au public féminin. Aujourd’hui femmes et hommes aspirent aux mêmes avantages permettant de concilier au mieux leurs vies professionnelle et personnelle. D’autant plus que les couples à double carrière sont de plus en plus nombreux et que les jeunes générations comptent moins sur l’entreprise pour s’épanouir. Étendre et rémunérer les congés paternité, aider les salariés (CESU, crèches, assistance aux aidants familiaux,…), intégrer de la souplesse dans les rythmes de travail sont autant de mesures facilitant l’égalité.
Des outils peuvent aider les entreprises dans leur démarche d’égalité F/H. L’ANDRH a participé aux travaux coordonnés par le Laboratoire de l’Egalité pour le Ministère du Travail et le Secrétariat d’Etat en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes qui ont abouti en 2017 à la publication d’un guide pour les TPE-PME proposant les clés d’une politique égalité simple et efficace. Le cahier des charges du label égalité, récemment coordonné avec le label diversité, est également un bon mode d’emploi pour les DRH en mal d’inspiration sur cette thématique. Les labels permettent aussi de pérenniser les démarches, de vérifier les progrès et de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue vertueuse.
En tant que DRH, c’est à nous d’impulser une dynamique pour faire changer les choses. C’est ensemble que nous pourrons faire avancer les mentalités et dépasser les questions de genre. Prenons conscience qu’en tant que communauté, nous pouvons influencer et inspirer les femmes et les hommes pour enclencher de nouvelles pratiques et ainsi jouer un rôle clef dans la transformation de nos organisations pour mieux anticiper l’avenir. #ANDRH4mixity
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