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La gestion des talents est une réalité dans près des 2/3 des entreprises françaises (60%). 53,8% des entreprises ne considèrent la gestion des talents que pour les « hauts potentiels ». La gestion des talents bonifie l’engagement des collaborateurs (58%), et favorise une meilleure adéquation des compétences aux besoins futurs de l’entreprise (57%). 41% des entreprises déclarent que les politiques Ressources Humaines de gestion des talents sont freinées par des problèmes budgétaires.
Parmi les nombreux bouleversements apportés par la crise, la guerre des talents est de ceux qui bousculent le plus les managers et les DRH. Les entreprises doivent réinventer leurs pratiques pour identifier, attirer et fidéliser les meilleurs talents. Alors que 60% des entreprises déclarent mettre en œuvre une politique de gestion des talents, nous sommes loin d’un effet de mode : 57% d’entre elles ont franchi le pas il y a plus de 3 ans.
Selon 71% des entreprises, la gestion des talents est un enjeu déterminant pour la performance de l’entreprise. Cette conviction ne fait que se renforcer, car le taux s’élevait à 63% en 2013. Pour Jean-Paul Charlez, président national de l’ANDRH, « le Talent management est le premier gage de la santé d'une entreprise sur le long terme ».
Cette contribution à la performance s’incarne avant tout dans une meilleure implication et adhésion des collaborateurs aux projets de l’entreprise, pour 58% des entreprises interrogées. Ce critère gagne 10 points en deux ans (48% en 2013), et détrône la sacro-sainte gestion prévisionnelle des compétences alignée sur la stratégie d’entreprise (citée en 1er en 2013 avec 57%, puis en 2ème en 2015 avec …57%).
Le talent se qualifie plus par des promesses d’avenir que par des performances actuelles. C’est en effet le potentiel du collaborateur qui est cité en premier (86%), devant la performance (81%). Les critères d’appréciation se sont inversés : en 2013 la performance était le critère prépondérant pour définir un talent, devant le potentiel (85%).
Bien que le recrutement de certains profils (commerciaux…) soit particulièrement difficile, les entreprises ne concentrent pas leurs programmes de gestion des talents à des métiers ou des expertises en manque de ressources. Dans 70% des entreprises interrogées, la gestion des talents est ouverte à tous les métiers.
En revanche, c’est sur les niveaux hiérarchiques que les disparités apparaissent : 53,8% des entreprises disent consacrer la gestion des talents aux hauts potentiels alors que seulement 40,5% déclarent couvrir toutes les catégories de collaborateurs.
Autre indice d’élitisme : pour 68,9% des répondants associant talent avec potentiel, les « talents » sont les collaborateurs capables d’exercer de plus hautes responsabilités, voire d’occuper des postes de direction. C’est moins que la capacité et la volonté à évoluer (logiquement associée au potentiel) qui recueille 74,4% des réponses ; et c’est devant l’engagement des collaborateurs (61,6%).
« À l’heure où la guerre des talents bat son plein, de plus en plus d’entreprises prennent conscience de l’impératif d’identifier, attirer et fidéliser leurs meilleurs atouts. » constate Vincent Belliveau, directeur général EMEA de Cornerstone OnDemand.
« Alors que l’enquête montre une vision souvent trop élitiste du potentiel, nous sommes convaincus que la gestion des talents doit porter sur tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, pour que la définition de talent n’oublie plus les compétences au profit des diplômes. »
Des entreprises peu équipées et moyennement impliquées dans la gestion des talents
Les entreprises interrogées sont convaincues de l’importance de la gestion des talents, mais se donnent-elles les moyens pour la mener à bien ? L’étude montre que les professionnels des Ressources Humaines déplorent des freins surtout budgétaires (41%), devant le manque de ressources humaines (34%).
Loin devant les outils d’identification ou d’évaluation des talents (36%) et les actions d’engagement et de reconnaissance (35%), le budget est principalement tourné vers les actions de formation et de développement des talents dans 78% des cas, ce qui n’est pas fait pour étonner Michel Diaz, directeur associé de Féfaur et co-auteur de l’étude : « C’est le reflet du poids de la formation, perçue comme l’un des tout premiers leviers de développement des talents, par la plupart des acteurs de l’entreprises. C’est aussi une conséquence des obligations règlementaires françaises, qui devraient s’alléger avec la réforme de la formation professionnelle ». Parallèlement à ce qui vient d’être dit, plus de 51% des entreprises n’ont quant à elles pas de budget d’identification des talents.
Au-delà des moyens financiers, qu’en est-il de l’implication des DRH ? Ils sont 45,5% à consacrer moins de 10% de leur temps à la gestion des talents. Quant à la direction générale, l’implication reste à démontrer … presque 18% des directeurs généraux consacrent seulement quelques heures par an à la gestion des talents de leur entreprise !
La Skills-Based Organization, révolution des emplois par les compétences