Un accord mobilité durable ambitieux pour EDF

Le groupe EDF a signé fin 2019 avec les organisations syndicales, à l’unanimité, un accord consacré aux mobilités durables. Retour sur la méthode et le contenu de l’accord avec Laetitia Villedieu, responsable communication sociale et animation de la filière RH chez EDF, pour Personnel, la revue de l'ANDRH.

Propos recueillis par Anaïs Coulon, ANDRH

>> Article issu du dossier "Dialogue social" du numéro de novembre 2020 de Personnel, la revue de l'ANDRH

Quelle est la genèse de ce projet ?

Laetitia Villedieu : Il existait depuis longtemps des plans de mobilité dans les unités d’EDF avec des actions locales variées : partenariats avec les transports en commun locaux, prise en charge au-delà des 50%, covoiturage etc. Avec la négociation et la signature d’un accord groupe, nous avons souhaité harmoniser les pratiques et envoyer un signal fort à l’ensemble du groupe et des filiales en France.

Nous avons ainsi rejoint une demande de la CFDT, engagée sur le thème de la mobilité durable. La signature avec les organisations syndicales, à l’unanimité, a eu lieu fin 2019, bien avant la crise du Covid-19, et en parallèle de la Loi d’Orientation des Mobilités. Nous avons fait le choix d’un accord à durée déterminée pour renégocier et être dans une démarche d’amélioration continue.

« Un élément a fédéré toutes les parties prenantes : le lancement d’un diagnostic préparatoire sur les entités ayant déjà mis en place des plans de mobilité et de télétravail. »

Comment avez-vous préparé cet accord ?

LV : La réalité des collaborateurs du groupe EDF est très diverse : nous comptons 130 000 salariés, ruraux, urbains et péri-urbains, présents sur 2000 sites avec des besoins très différents. Le site EDF de La Défense n’a, par exemple, rien à voir avec une centrale nucléaire… Notre enjeu était de créer un accord concret et incitatif, que les organisations syndicales pourraient signer, tout en laissant une marge de manœuvre aux sites pour l’appliquer au plus près du terrain.

Nous avons donc créé une équipe projet composée de représentants des différentes filiales du groupe. Les organisations syndicales ont été en grande majorité motrices de ce projet. Un élément a fédéré toutes les parties prenantes : le lancement d’un diagnostic préparatoire sur les entités ayant déjà mis en place des plans de mobilité et de télétravail.

Nous nous sommes ensuite mis d’accord sur les enjeux de l’accord Mobilité durable :

un enjeu économique, pour optimiser les couts des décisions prises, maitrise des déplacements professionnels et mettre en avant notre marque employeur,
un enjeu social très fort, pour améliorer les conditions de travail et de transports des collaborateurs
un enjeu de santé, pour réduire les accidents de trajet
un enjeu environnemental, enfin, pour réduire notre impact sur l’environnement

Comment vivez-vous la crise actuelle ?

LV : Ce que le groupe avait déjà mis en place (télétravail occasionnel, plans de mobilité locaux …) nous a permis de nous adapter sûrement plus facilement à la situation inédite du confinement. Nous avons connecté en quelques jours 70 000 salariés pour leur permettre de travailler à distance, alors que ce chiffre ne s’élevait qu’à 8 000 avant le confinement. Cette crise a donné un coup d’accélérateur à la mise en place et à l’acceptation du télétravail, et à une remise en question des habitudes de déplacement domicile/travail. La crise a levé des freins culturels, tels que la vision très traditionnelle de ce qu’est une journée de travail. Nous favorisons aujourd’hui l’étalement des horaires d’arrivée et de départ, afin de réduire les inconvénients dus aux heures de pointes.

« La fonction RH contribue aux plans de mobilité employeur, porte l’enquête consacrée aux habitudes de mobilité et aux besoins des collaborateurs, et elle décline l’accord de manière concrète. »

Quel est le rôle des RH dans son déploiement ?

LV : La fonction RH est décisive dans son appréhension et son application sur les sites. Il s’agit d’un relais essentiel : elle contribue aux plans de mobilité employeur, elle porte l’enquête mobilité consacrée aux habitudes de mobilité et aux besoins des collaborateurs, et elle décline l’accord de manière concrète.

D’autre part, la fonction RH porte également les projets qui touchent à l’organisation du travail : télétravail, tiers lieux, travail sur un site EDF proche de son domicile…. Afin de piloter la mise en œuvre de l’accord, nous avons par ailleurs désigné des correspondants régionaux, dont la plupart sont des responsables RH.

Quel est votre retour d’expérience ?

LV : Lorsque vous agissez sur la mobilité, n’oubliez pas de prendre en compte le volet sécurité ! Il est nécessaire de fournir du matériel de protection aux usagers (notamment aux cyclistes) et de les former aux bonnes pratiques. Il est également important d’équilibrer l’accord avec des solutions concrètes et visibles (primes à l’achat, réductions…) et des actions concernant l’organisation du travail (lissage des horaires, télétravail, nomadisme…). Ce n’est qu’en prenant en compte les modalités du travail dans les plans de mobilité que nous pourrons véritablement avoir un impact en tant qu’entreprise.

Enfin, dans des organisations présentes sur des territoires variés ou avec des filiales, il est important de laisser la main aux sites. Les équipes terrain connaissent les acteurs locaux et les spécificités de l’activité. Signer un accord national, c’est donc trouver le juste milieu entre pratiques concrètes et marge de manœuvre laissée aux équipes opérationnelles.

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