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Il existe une multitude de forme d’hybridité du travail. Cela implique généralement un savant mélange de travail à distance et de présentiel en entreprise avec un ou plusieurs jours de travail à distance à domicile, en co-working, en flex office ou dans des tiers-lieux. C’est un croisement plus ou moins équilibré entre une organisation classique en entreprise et du travail à distance qui implique des modes de collaboration différents et adaptés. Ce mode d'organisation est un souhait largement partagé comme le montrent les 66 % des répondants de l’étude JLL, human expérience de février 2021 qui déclarent vouloir adopter le travail hybride.
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Tous les métiers et secteurs ne sont pas, par essence, concernés par un mode de travail hybride. Il appartient aux RH de cartographier les bons postes et réguler ce travail en formant les managers au remote management.
C’est un investissement pour une amélioration des compétences ou l’acquisition de nouvelles, permettant ainsi à la fois d'augmenter la performance de l'entreprise et d’améliorer l'employabilité des salariés face aux multiples mutations du travail. En effet, le distanciel nécessite un accompagnement de la digitalisation de l’entreprise et la formation des collaborateurs aux outils pour travailler à distance de façon à être aussi sinon plus performant et autonome qu’en présentiel. La confiance est également un élément central pour une mise en place intelligente du travail hybride.
Autre élément fondamental, réguler cette forme d’organisation par un dialogue social renforcé et en définir les contours par un accord télétravail ou une charte. L’essentiel est de poser les règles et les devoirs de chacun.
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La crise est un accélérateur de la transformation notamment de la culture d’entreprise elle-même. Le bureau reste le lieu de la socialisation, du management et du travail. Néanmoins après une longue période de travail à la maison, la fonction RH repense les espaces de travail. Avec un retour progressif, il s'agit pour les salariés de se réapproprier des espaces de travail partagés, se réhabituer à la collaboration en présentiel. Mais ces moments sont aussi le moyen de renouer avec le collectif.
C'est peut-être le moment de réaménager les espaces de travail et de rendre vos bureaux plus attractifs pour vos collaborateurs. Ce type de chantier peut être aussi un critère intéressant de recrutement de vos futurs talents. Selon l’enquête ANDRH x Talentsoft, 50 % des répondants estiment en effet que la crise sanitaire a eu un impact sur leur gestion des talents. Il est donc primordial de travailler sur son attractivité et cela passe aussi par l’aménagement des bureaux.
C’est une nouvelle culture d’entreprise à faire accepter d’autant que 47 % des répondants de cette même enquête estiment que l’adhésion à la culture d’entreprise est un potentiel dans la gestion des talents.
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Ces transformations entrainent aussi une réorganisation des journées en présentiel et incitent les RH à proposer de nouvelles idées et être force de proposition : des réunions raccourcies à 45 minutes, les pauses mouvements, les salles de sport, de sieste et de concentration, une restauration collective plus saine, s’approprier les environs de son entreprise avec des réunions en extérieur afin d’être connecté à la nature etc.
Cela peut être aussi des process facilités par exemple : venir avec son enfant ou son animal de compagnie au bureau ou proposer des espaces culturels à disposition. Il s’agit de redonner envie au collaborateur d’apprécier son environnement de travail et pourquoi pas y retrouver un peu de son confort à domicile.
Selon une récente enquête Opinion way/SLACK, 88 % des RH interrogés pensent que c’est le rôle de l’entreprise de s’assurer du bien être au travail des collaborateurs et 53 % accordent plus d’importance à ces sujets qu’avant la crise.
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Avec un retour progressif en entreprise, les professionnels RH sont en première ligne afin de faire acquérir de nouvelles compétences aux employés pour réussir dans ce nouveau contexte. Cela passe aussi par la mise en place des pratiques qui assurent une équité et l'inclusion de l’ensemble des collaborateurs en présentiel ou à distance.
Il est du rôle de chacun de se défaire des fausses croyances qui sous-tendent que les salariés en présentiel seraient plus productifs que ceux à distance. La crise du coronavirus est un point de bascule dans l’accélération des tendances d’avant pandémie et nécessite de miser sur des moments de convivialité tout en étant attentif aux signes de stress et d’épuisement des équipes.
Après le télétravail forcé, en mode dégradé, il est grand temps de réguler ces nouveaux modes de travail et de dessiner un nouveau contrat social en entreprise. C’est en tout cas la préconisation de Benoit Serre pour ne pas rater le monde d’après.
"Il faut prendre le temps nécessaire à transformer sans déséquilibrer, avec des principes forts comme la confiance, la bienveillance et l'autonomie bien sûr, mais avec une obsession : l'équité entre les collaborateurs."
Benoit Serre - vice-président de l'ANDRH
« La transparence salariale contribue à créer un climat de confiance »