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Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnel (DUERP), est un document obligatoire à tenir par les entreprises qui embauchent du personnel salarié, quel que soit le nombre d’employés.
Le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.
Selon l’article L. 4121-3-1 du Code du travail, le DUERP doit permettre de construire un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail.
L'employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.
Cette évaluation doit déboucher pour les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à cinquante salariés, sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail qui doit fixer :
Le DUERP et ses mises à jour doivent faire l’objet d’un dépôt dématérialisé sur un portail numérique déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Ce portail doit garantir la conservation et la mise à disposition du document unique. Il préserve la confidentialité des données contenues dans le document unique et en restreint l’accès par l’intermédiaire d’une procédure d’authentification sécurisée réservée aux personnes et instances habilitées à déposer et mettre à jour le document sur le portail ainsi qu’aux personnes et instances justifiant d’un intérêt à y avoir accès.
Cette obligation de dépôt dématérialisé est applicable :
Les services de santé au travail changent de nom pour devenir les services de prévention et de santé au travail (SPST). Les SPST apportent leur soutien à l’entreprise dans l’évaluation et la prévention des risques professionnels. Leur but est de préserver, tout au long de la vie professionnelle du salarié, un état de santé compatible avec son maintien dans l’emploi.
Les SPST interentreprises doivent désormais fournir à leur entreprises adhérentes un ensemble socle de services en matière de prévention des risques professionnels, de suivi individuel des travailleurs et de prévention de la désinsertion professionnelle (C.trav., art. L. 4622-9-1).
Dans les zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail, le suivi médical pourra être réalisé par un médecin praticien correspondant (MPC). Ce médecin de ville, qui doit disposer d’une formation en médecine du travail, devra conclure un protocole avec un SPSTI. Le MPC ne pourra pas être le médecin traitant du salarié.
Toutefois, seul le médecin du travail demeura compétent pour proposer des aménagements de poste ou des horaires de travail ainsi que pour déclarer un salarié inapte à son poste de travail (C. trav., art. L. 4623-1).
Le médecin du travail aura accès au dossier médical partagé (DMP) qui comportera un volet relatif à la santé au travail. Ce volet contiendra les éléments du dossier médical en santé au travail nécessaires à la prévention, la coordination, la qualité et la continuité des soins. Le consentement du salarié sera requis.
Toujours dans un souci de renforcer le rôle de prévention et le décloisonnement de la santé au travail la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle pourra également porter sur les conditions de travail (C. trav. Art. L. 2242-19-1).
La loi met en place différentes mesures afin de prévenir la désinsertion professionnelle :
La loi crée le passeport prévention qui a pour objectif de baliser les formations du salarié tout au long de sa carrière. L’employeur devra indiquer dans ce passeport de prévention les attestations, certificats et diplômes obtenus par le salarié lors de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail (C.trav., art. L. 4141-5).
Lorsque le salarié suit de sa propre initiative des formations il peut inscrire les diplômes obtenus dans le passeport. Harmonisation de la définition du harcèlement sexuel entre le Code pénal et le Code du travail
La loi ajoute le terme « sexiste » au 1° de l’article L. 1153-1 du Code du travail. Cet ajout permet de caractériser des faits de harcèlement sexuel dès lors que des propos ou comportement à connotation sexiste. Il figurait déjà à l’article 222-33 du Code pénal mais pas dans le Code du travail. C’est désormais chose faite.
De plus, la loi du 2 août 2021 prévoit que le harcèlement sexuel est également constitué :
Nota bene : la loi va plus loin que le Code pénal car il ne retient pas d’élément intentionnel pour constituer le harcèlement sexuel. Autrement dit la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur la victime.
La loi du 2 août 2021 précise les règles de cotisation et de tarification des SPST.
Ainsi, au sein des services communs à plusieurs établissements ou à plusieurs entreprises constituant une unité économique et sociale, ces frais sont répartis proportionnellement au nombre des salariés comptant chacun pour une unité.
Au sein des services de prévention et de santé au travail interentreprises, les services obligatoires prévus à l’article L. 4622-9-1 font l’objet d’une cotisation proportionnelle au nombre de travailleurs suivis comptant chacun pour une unité. Les services complémentaires proposés et l’offre spécifique de services prévue à l’article L. 4621-3 font l’objet d’une facturation sur la base d’une grille tarifaire. Le montant des cotisations et la grille tarifaire sont approuvés par l’assemblée générale.
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