Aucun résultat
Les grands défis liés à l’IA sont tout d’abord de l’adapter à la complexité des phénomènes RH. Avec des métiers et missions très variés, la fonction RH est un écosystème au centre de la stratégie de l’entreprise. Le (D)RH réel partenaire stratégique et clé, doit avoir une préoccupation humaine mais aussi une vision en termes de retour sur investissement et de performance.
La complexité croissante de leur environnement dûe à des crises à répétition et le changement de paradigme du travail les défient en permanence. L’IA doit permettre alors de leur libérer du temps pour s’orienter vers des tâches à haute valeur ajoutée en éliminant les taches pénibles et répétitives. Maîtriser cette technologie d’avenir et prometteuse de gains, permet à la fonction RH de se délester d’un certain nombre d’activités routinières et automatisables. Cette transformation numérique qui industrialise certaines procédures et tâches, libère du temps et permet aux (D)RH de s’occuper du développement de l’entreprise par la gestion des talents en favorisant leur autonomie et en améliorant leurs expériences.
L’intelligence artificielle peut soulever des questions éthiques et se heurter à des contraintes légales. Le cadre juridique limite la liberté des employeurs de décider avec des analyses basées sur des algorithmes. La réaction négative des salariés face à la gestion de leur vie professionnelle, via des algorithmes et de la data, peut créer un nouveau risque pour la GRH en affectant les résultats de l’organisation. Les perspectives de progrès entrainées par l’utilisation de l’IA en GRH et les problèmes qu’elle pose, appellent donc à une utilisation sur mesure et équilibrée. Une relation apaisée dans laquelle l’humain profiterait de l’efficacité du digital tout en se basant sur son intelligence émotive et sa personnalité.
Les missions comme l’acquisition des talents, leur rémunération, leur gestion et fidélisation existeront toujours mais le changement apporté par l’IA réside dans les modalités et les manières de traiter ces missions. Qu’elle soit visible via des objets connectés ou invisible dans des logiciels, l’intelligence artificielle impacte la GRH.
Certaines fonctions sont plus concernées que d’autres, notamment le recrutement via le tri et la pré-sélection des CV, la gestion de la paie ou encore la gestion des talents via les outils proposés aux collaborateurs afin de monter en compétence. L’IA joue aussi un rôle prépondérant dans la prospective et les études RH, grâce à l’analyse des données collectées – dans le respect des cadres règlementaires en vigueur… L’intelligence artificielle peut ainsi analyser et proposer des scénarios permettant de développer la performance financière de l’organisation et de la GRH.
Les (D)RH ont ainsi des avantages certains à inclure l’IA dans leurs procédures pour faire progresser les capacités techniques de l’entreprise et accroître l’éventail des solutions proposées.
Toute transformation numérique comporte des risques et des bénéfices. Le risque majeur souvent évoqué est que l’intelligence artificielle aurait un effet négatif sur l’employabilité des salariés. Dans le même temps, l’utilisation de nouveaux outils digitaux permettent aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences et de s'adapter à de nouvelles formes de travail.
Dans la pratique, elle aide les (D)RH à se recentrer sur les tâches les plus pertinentes, de les alléger et de se concentrer sur le capital humain. L’intelligence artificielle favorise l’individualisation du collaborateur tout au long de son parcours dans l’organisation : de son recrutement, à son développement de sa carrière en passant par sa formation. Il s’agit ici de réinventer certains métiers RH. En effet, l’IA peut, par exemple, faire 40% des tâches d’un gestionnaire de paie.
L’utilisation d’un « chatbot », affecté à répondre à des questions répétitives et opérationnelles, peut également libérer du temps au (D)RH afin de recevoir un collaborateur en difficulté. Cela représente est un certain progrès humanisant de la fonction RH. Si le potentiel de l’intelligence artificielle semble illimité, il ne remplace pas la compétence humaine. Le plus important est de d’associer les deux pour pouvoir progresser.
Mettre en place des processus d’intelligence artificielle c’est investir dans la fidélisation et la motivation des salariés tout en augmentant son attractivité et sa marque employeur. L’une des tendances les plus importantes aujourd’hui est de considérer l’IA au cœur des stratégies des organisations.
Elle se doit d’être une véritable alliée, permettant à l’organisation de se démarquer de ses concurrents, d’attirer des talents à haut potentiel et de fidéliser les salariés déjà présents. L’IA est un partenaire idéal pour le salarié mais aussi les managers en les soulageant des nombreuses tâches quotidiennes chronophages.
Il y a un avantage considérable dans l’autonomie du collaborateur et de l’ensemble de la fonction RH. Investir dans l’intelligence artificielle est un moyen de développer sa performance, de faire face à un environnement ultra concurrentiel et de donner un visage encore plus humain à la GRH.
Replay - Intelligence artificielle (IA) et RH