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L’idée est de converger vers une forme d’assistant personnel RH qui libère de tâches à faible valeur ajoutée, tout en accroissant la fiabilité de l’opération et l’expérience collaborateur.
Les investissements pour les adopter restent raisonnables, ce qui constitue probablement une des causes de leur succès.
Deux types d’interlocuteurs sont particulièrement ciblés ici : les collaborateurs et les candidats. Combien de fois les membres du service RH ont-ils été agacés de répéter les règles ?
Le chatbot est particulièrement adapté à ce cas de figure et progresse avec le temps dans une logique de deep learning. Plus il reconnait de questions, plus il amène de bonnes réponses, et plus il fiabilise son système et gagne en efficacité.
Le recrutement est actuellement le cheval de Troie de l’IA au sein de la RH. Très tôt, les ingénieurs ont proposé aux équipes RH de les aider sur diverses tâches, telles que le sourcing. Sourcer des candidats est tout à fait réalisable par la machine qui scanne plus vite les réseaux sociaux et des bases de candidatures spontanées préalablement constituées.
La pré-sélection est elle-aussi à la portée de l’IA : elle analyse les CV et les compare à un descriptif de poste, voire constitue elle-même un tel descriptif, par analyse des profils des salariés qui occupent actuellement des postes analogues. Attention toutefois à la reproduction de biais cognitifs humains dont n’est pas exempte la programmation de ces solutions !
Enfin, la possibilité de l’IA va bien au-delà avec ce qu’on nomme le matching affinitaire qui consiste à rapprocher la personnalité du candidat de la culture de l’entreprise, par l’analyse de ses soft skills (signaux faibles, langage corporel…).
Attention toutefois à prévenir les candidats en amont, car il n’est pas sûr que votre marque employeur se développe favorablement s’ils découvrent ceci sans que vous leur ayez dit auparavant !
L’une des forces de l’IA est la prédiction par une approche big data. Et gérer les ressources humaines, c’est fréquemment chercher à prédire. Déjà pointent d’autres usages de l’intelligence artificielle, tels que :
Au vu de tout cela, une interrogation demeure : des métiers disparaîtront-ils du fait de l’IA ?
Sans vouloir se lancer dans une bataille de chiffres, quelques études alarment ou rassurent sur le sujet : dès 2013, l’Université d’Oxford indique que 47 % des emplois aux Etats-Unis présentent un fort risque d’automatisation d’ici vingt ans.
Toutefois l’OCDE en 2019 ne prévoit la disparition « que » de 14% des emplois dans les vingt ans suivants, mais 32% seraient profondément modifiés. Plus insidieux peut-être est le fait que l’IA « grignote » des parties de certains métiers. Erwann Tison, économiste du think tank Institut Sapiens, estime qu’« un métier est considéré comme menacé dès lors que 70% des tâches associées peuvent être automatisées ».
En bref, inutile de lutter contre la machine dans le domaine de la connaissance pure ! Mais l’humain a toujours un rôle à jouer dans le monde du travail, particulièrement pour ses capacités créatives et émotionnelles.
D’une façon synthétique, les compétences à développer sont :
Comme toute innovation, l’IA va faire évoluer de nombreux métiers, supprimant certains emplois mais en créant d’autres. Cécile Dejoux, spécialiste de l’impact de l’IA sur le travail, se veut positive : « Il n’y a pas de remplacement de l’humain, mais une transformation des métiers. Les tâches vont être reconfigurées avec l’interface humain-machine ».
Aux DRH de s’emparer du sujet, pour le comprendre, en anticiper les risques et les potentialités et en tirer le meilleur parti. Gageons qu’une profession qui a déjà fait face à de nombreux changements organisationnels et techniques par le passé saura encore une fois s’adapter !
« La transparence salariale contribue à créer un climat de confiance »