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BDT : Deux éléments structurent le besoin d’un manager de transition : les caractères urgent et important d’un projet. Il remplace ou renforce une équipe menant des projets complexes et essentiels pour l’entreprise.
Il apporte sa technicité, acquise après de nombreuses années d’expériences, pour des missions de plusieurs mois.
BDT : Nous opérons des missions dans 3 types majeurs de situations :
Aujourd’hui, près de 200 entreprises déclarent proposer des missions de management de transition et les 10 plus importantes captent les 2/3 de l’activité.
BDT : La sélection d’un manager de transition est composée de deux phases. En amont, une présélection drastique de la part de nos équipes RH internes, pour proposer en quelques jours 2 à 3 profils qualifiés. C’est ensuite à l’organisation cliente de choisir la personne avec laquelle elle souhaite travailler.
Le choix du client est essentiel : il faut que le courant passe entre le futur manager de transition et l’équipe avec laquelle il travaillera.
Ensuite, le manager de transition est accompagné pour l’ensemble de la mission, pour garantir son succès. Je considère qu’il faut toujours annoncer l’arrivée d’un manager de transition aux équipes. La transparence est un gage de succès de la mission.
BDT : Le management de transition n’est pas l’antichambre du recrutement d’un dirigeant. Ce n’est pas non plus une prestation de coaching ou de conseil.
Ce qui motive les managers de transition, c’est le projet de transformation à mener, dans sa dimension opérationnelle. La preuve : un recrutement à l’issue d’une mission arrive dans moins de 10% des situations.
BDT : Tout d’abord, nos candidats sont tous des managers ou des dirigeants avec une formation et une expérience diversifiée à peu près similaire. Ce sont généralement des personnes ayant plus de 20 ans d’expérience, ayant vécu des expériences de transformation significatives opérationnelles dans leurs postes précédents.
Mais la vraie différence se fait au niveau du savoir-être : capacité à percevoir les signaux faibles, sensibilité, empathie, courage, engagement, etc.
Du fait de leur positionnement externe, ils sont apolitiques dans les organisations qu’ils rejoignent et ne sont donc pas impliqués dans des enjeux de carrière ou de pouvoir. C’est un vrai plus ! L’expérience montre que les meilleurs managers sont fondamentalement eux-mêmes passés d’une logique de statut à une logique de contribution.
La Skills-Based Organization, révolution des emplois par les compétences