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A travers une enquête flash intitulée « Emploi des seniors » (320 répondants du 22 octobre au 4 novembre) et un groupe de travail ad hoc, les adhérents de l’association ont partagé leurs pratiques en faveur de l’emploi des seniors, alerté sur les difficultés qu’ils rencontrent et proposé des pistes de réflexion afin de nourrir le rapport qui sera remis au Premier ministre.
Face à la grande diversité des parcours de carrière, aux inégalités face à l’avancée de l’âge, aux différentes attentes des salariés, les RH s’accordent sur le fait qu’un arrêt progressif de l’activité, anticipé plusieurs années en amont, est une des réponses les plus efficaces à l’enjeu central du maintien en emploi des seniors.
Pour ce faire, 51% des répondants organisent déjà une flexibilité du temps de travail à travers des horaires choisis, un temps de travail adapté, le télétravail ou encore des départs progressifs.
Afin de favoriser le maintien en emploi des seniors, les RH appellent notamment à :
Rachat de trimestre grâce au Compte Epargne Temps ou par l’entreprise, exonérations de cotisations retraite et chômage pour les salariés retraités, CPF redistribuable contre contrepartie, temps partiel avec maintien de salaire pris en charge par l’Etat, les idées ne manquent pas pour favoriser la flexibilité dans la gestion des fins de carrière.
Les DRH sont particulièrement attentifs au maintien en santé des seniors. L’allongement de la durée du travail suppose un travail accru en termes d’adaptation des postes et des conditions de travail ainsi que de prévention. Les DRH citent certaines pratiques vertueuses telles que la prise en charge de sur-complémentaire santé ou des bilans de santé annuels gratuits pour une meilleure prévention.
Des médecins du travail plus nombreux faciliteraient la prévention et la collaboration autour de l’ergonomie des postes de travail ainsi que la gestion des inaptitudes. Une CARSAT renforcée servirait ce même objectif.
44% des répondant.es déclarent mettre en œuvre des pratiques visant à favoriser la mixité des âges dans les équipes. Pour autant, les DRH notent la persistance de forts stéréotypes liés à l’âge et la nécessité de valoriser les actifs expérimentés. Les dispositifs organisant un transfert de compétences répondent à cette nécessité tout en évitant la perte de savoir-faire, nuisible à la performance de l’entreprise, et en renforçant la motivation des seniors.
Toutefois, les DRH notent que ce travail est rendu plus difficile par la réforme de la formation professionnelle. Voir aussi Communiqué de Presse Les DRH et les réformes sociales en cours : La structure du marché de l’emploi évolue-t-elle vraiment ?
Certains métiers s’accompagnent d’une usure physique et/ou psychique importante et posent des questions spécifiques lorsqu’il s’agit de maintenir les salariés en emploi après un certain âge.
Les DRH attirent l’attention sur la nécessité d’anticiper les fins de carrière pour ces profils et proposent d’ouvrir la possibilité à un bilan de compétences dès 45 ans avec accès à la formation facilitée et d’ouvrir des passerelles pour une reconversion en cours de carrière avec aide à l’orientation.
Plusieurs mesures destinées à fluidifier le marché du travail pour les seniors ont été évoquées par les DRH :
Proposée à la rentrée par le Bureau National de l’ANDRH, l’index seniors emporte l’adhésion des membres de l’association qui, bien que vigilants quant à la charge administrative qu’un Index seniors pourrait amener, sont 68% à identifier des bénéfices potentiels à cette mesure.
Les DRH identifient l’index seniors comme un instrument intéressant afin de changer le regard sur les seniors dans l’entreprise à travers des indicateurs objectifs et partagés tels que :
