Enquête Flash ANDRH - La situation sanitaire exceptionnelle liée au COVID-19 a nécessité l’adoption de plusieurs mesures qui ont un impact majeur sur les entreprises et les salariés. Dans la continuité de ses nombreuses actions (webinars, fiches mémo…), l’ANDRH avec le soutien de ses groupes locaux a lancé une enquête flash auprès de ses adhérents en vue de recueillir les actions, les pratiques RH mais aussi leurs difficultés en cette période de crise.
L’ANDRH rappelle le rôle central des DRH pour accompagner leurs organisations et les salariés dans ces moments très difficiles.
Un duo DG/DRH aux manettes de la gestion de crise
- Un répondant sur trois (35%) concerné par la fermeture des établissements « non-essentiels ».
- 89 % des répondants ont indiqué qu’une cellule de crise a été constituée au sein de leur organisation en appui d’un plan de continuité d’activité (PCA) dans 72% des cas.
- La gestion des impacts sur la santé des salariés, l’emploi et la compétitivité des organisations a principalement mobilisé un duo entre la direction générale et la fonction RH (97%).
95% des organisations ont recours au télétravail
- 95% des organisations ont eu recours au télétravail pour les salariés éligibles.
- 72% des répondant·es sont concernées par la gestion d’arrêt de travail pour garde d’enfants.
- Près de 6 répondant·es sur 10 (59%) ont à gérer le maintien d’une partie des effectifs sur site.
- 41% d’entre eux ont eu recours au dispositif d’activité partielle à temps plein ou à temps partiel pour tout ou partie des salariés.
Focus sur la mise en place du télétravail
- 58% des organisations ont eu à adapter les outils d’échange à distance (webconférence, conférence téléphonique, outil collaboratif, partage de documents, VPN, etc.)
- 46% ont eu à faire face à un manque de matériel ou à du matériel non-adapté. Le court délai n’a pas permis d’équiper toutes les équipes et les premiers jours, des problèmes de connexion ont pu apparaître dus à une sur-sollicitation des réseaux.
- 38% se sont attelées à accompagner les managers sur le management à distance
- 33% ont accompagné les collaborateurs sur l’usage de nouveaux outils.
Les professionnels de la fonction RH notent des difficultés pour les parents de travailler à distance tout en assurant la continuité pédagogique ou les soins aux jeunes enfants. Ils recommandent, autant que possible, l’adaptation des horaires et des objectifs.
Garantir la santé et la sécurité des salariés sur site
Les mesures mises en place :
- 91% des organisations ont procédés à des contrôles de la distanciation sociale et du respect des gestes barrières.
- 82% des répondants ont pu fournir du matériel d’hygiène et de protection (masques, gels hydro-alcooliques, vitres de protection etc.), et 77% des organisations ont intensifié le nettoyage et la désinfection de leurs locaux.
L’organisation du travail a également été modifiée avec :
- 64% de réaménagement des espaces de travail
- 57% d’aménagement du temps de travail.
Dans 66 % des cas ces mesures sont intégrées à leur Document Unique d’Evaluation des Risques. Enfin, 30% déclarent avoir manqué des ressources (masques, gants, gel hydro-alcoolique) nécessaires pour maintenir l’activité tout en respectant les règles sanitaires et de distanciation sociale.
Les outils mis en place par les organisations pour faire face à la crise
Une communication régulière, un accompagnement RH renforcé de la ligne managérial notamment des managers de proximité, la mise en place d’un temps de travail adapté ou encore l’accompagnement des salariés pour se former à distance ont été mis en place par les organisations pour faire face à la crise.
Gestion des temps de travail
- 88 % des répondants dont le personnel est présent sur site ont indiqué ne pas avoir recours aux dérogations en matière de temps de travail ou de temps de repos.
- Deux répondant·es sur trois a ouvert (25%) ou envisage d’ouvrir (42%) des négociations pour permettre d’imposer ou de modifier les dates des jours de congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables.
Rémunération, épargne salariale et solidarité
- 41% des organisations maintiennent le salaire de leurs équipes placés en chômage partiel
- 32% des répondants maintiennent ou envisagent de maintenir (31%) la prime sur objectifs malgré une baisse d’activité
- 36% vont ou réfléchissent à verser la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
- 1/3 d’entre eux vont ou envisagent de reporter la date et les modalités de versement des primes d’intéressement et de participation.
La solidarité, valeur phare de l’ANDRH, s’exerce également auprès des parties prenantes externes des organisations
- 75% des répondants ont fait don de matériel de protection et d’hygiène
- 14% de dons de congés
- 7% des dons financiers
Les organisations ont également déployé des dons alimentaires ou du bénévolat pour les hôpitaux et Ephad, don de draps pour confection de masques et surblouses, augmentation des congés pour proche malade ou décès, caisse de solidarité, incitation à participer au don du sang etc.
Un dialogue social efficace et opérationnel
- 81% des répondants ont indiqué ne pas avoir rencontrés de difficultés particulières pour maintenir le dialogue social dans la période de crise. Les membres des CSE restent les interlocuteurs privilégiés à travers des échanges formels ou informels régulièrement organisés.
- 14% des répondants ont été confronté à l’exercice de droit de retrait ou de droit d’alerte, majoritairement isolés et réglés grâce au dialogue avec les IRP.
- 92% des RH estiment que les mesures prises dans le cadre de la crise du coronavirus ont bien été accueillies par les salariés et les représentants du personnel.
La crise : et après ?
La crise du coronavirus entraine une évolution des priorités RH pour 2020 :
- 76% des répondants anticipent le retour à l’activité normale.
- 33% anticipent une digitalisation accélérée de l’entreprise comme conséquence positive de cette crise
- 35% des organisations prévoient un gel ou une baisse des recrutements pour 2020
- 12% misent sur la formation à distance.
Cette crise en modifiant profondément l’organisation du travail mobilise toute l’énergie, les compétences et la créativité des (D)RH pour faire face aux impacts sociaux et organisationnels de la crise tout en préparant un retour « à la normale ». La reprise d’activité mettra au jour non seulement de nouvelles pratiques de communication et de collaboration mais également un nouveau rapport au travail qui rendra le travail des RH toujours plus central et essentiel dans les organisations.
