Les 3 étapes clés pour l'inclusion des personnes LGBT au travail
Par
Anaïs Coulon
Publié le
16/05/2022
Mis à jour le
29/11/2024
Les actions à mener en faveur de l'inclusion des personnes LGBT dans le monde du travail sont nombreuses ! Décryptons ensemble les enjeux LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres) au travail et la manière d’agir concrètement en faveur de l’inclusion.
Le coming out au travail ne va pas toujours de soi
54% des personnes LGBT en France déclarent avoir été victimes de comportements négatifs au travail (plaisanteries, mise à l'écart…).
Dans ce contexte, on comprend aisément que le coming-out n’est pas qu’un sujet de « vie privée ». Le BCG publie ainsi chaque année une enquête menée auprès de plusieurs milliers de personnes LGBT dans 19 pays.Les résultats sont éloquents :
70 % des personnes LGBT font leur coming out au travail dans les 12 mois après leur embauche[1].
70% des personnes ne l’ayant pas fait au bout d’un an ne le feront jamais
80 % des personnes ayant fait leur coming out au travail indiquent y avoir noué des relations amicales, contre seulement 45 % des personnes ne l’ayant pas fait.
Les femmes font moins leur coming out au travail, notamment parce qu’elles sont plus souvent victimes de harcèlement sexuel
Première étape : s’informer et cerner les enjeux RH du sujet
La première étape pour s’engager en faveur de l’inclusion des personnes LGBT consiste d’abord à se renseigner sur le sujet.
Et concrètement ?
Il peut être utile de recueillir des témoignages confidentiels de personnes déjà out dans votre structure : comment l’ont-elles vécu ? ont-elles fait face à des difficultés particulières ?
A défaut de témoignages directs, lire ou écouter des témoignages de salariés LGBT (par exemple les vidéos réalisées par têtu connect ou l’Autre Cercle) permet de cerner les enjeux du sujet
Deuxième étape : en parler !
Ensuite, faites connaitre votre engagement ouvertement et de la bonne manière :
Affirmez les valeurs de l’entreprise dans votre communication,
Citez l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans votre politique diversité,
Illustrez les documents axés « parentalité » avec tous type de famille
Etc…
Pour agir sur la question, inutile de voir les choses en grand dès le début. Lancez de petites actions en interne, en accord avec votre culture d’entreprise (webinars pour partager quelques témoignages, conférences, rencontres avec des associations spécialisées….).
L’important ? Des paroles authentiques, qui sonnent justes, et alignées avec la réalité de l’entreprise.
Troisième étape : former spécifiquement le service RH
Certaines questions spécifiques méritent d’être abordées avec votre service RH, notamment :
L’accompagnement des salariés transgenres qui souhaitent effectuer une transition : chaque transition est unique, et peut être composée d’un changement de prénom, de pronom, de tenue vestimentaire etc.
Une attention particulière à l’international : Environ 70 pays criminalisent le fait d’être homosexuel, bisexuel ou transgenre et une dizaine pays appliquent la peine de mort sur ces critères. Un enjeu de taille quand il est question de mobilité ou de déplacement par exemple.
La prévention de la discrimination et du harcèlement en raison de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre, pour réduire les risques
