Les 3 pratiques RH de Géraldine Mocellin, DRH de La Vie Claire
Mis à jour le 20/10/2022
Digitaliser les process RH pour accompagner la croissance
Le marché de l’alimentation biologique est en pleine croissance et la concurrence est rude. Nous ouvrons environ 20 magasins par an et la fonction RH est un des leviers clés de cette croissance. Nous faisons également face à une évolution de notre clientèle car le marché du bio se démocratise? et à des pénuries de recrutement (logistique, paie, responsables de magasins, vendeurs….).
"Modernisation et structuration de notre SIRH, mise en place de logiciels RH, création d’un département e-learning… la digitalisation de nos process fait bouger l’entreprise !"
Malgré la crise de la Covid, et le maintien de l’activité dans nos magasins en cette période particulière, nous avons donc continué de mener les projets RH. La transformation numérique, essentielle pour notre développement, a été au cœur de nos préoccupations.
Modernisation et structuration de notre SIRH, mises en place de logiciels RH (gestion des talents, des entretiens, de suivi des candidatures, gestion des liens avec l’intérim…), création d’un département e-learning… la digitalisation de nos process fait bouger l’entreprise !
Notre objectif ? Passer moins de temps sur les tâches administratives et de nous concentrer sur le sens premier des RH : nos collaborateurs.
Développer la formation et être certifiés Qualiopi
Grâce au temps gagné, les équipes peuvent se centrer sur un enjeu phare pour l’avenir : la formation. Nous avons à cœur de proposer de vrais parcours de carrière à nos collaborateurs. Nous avons par exemple noué un partenariat avec l’IGS Paris fin 2017, qui permet à environ 20 collaborateurs chaque année d’accéder à des postes à responsabilité grâce à des formations « manager d’univers marchand » (MUM).
"Obtenir la certification Qualiopi pour l’ensemble des formations proposées par La Vie Claire a représenté plus de neuf mois de travail."
D’autre part, notre valeur ajoutée est notre rôle de conseil auprès de nos clients et il nous faut adapter la formation en conséquence (naturopathie, huiles essentielles, parcours détox….).
J’ai créé un poste de responsable Formation en mai 2020 pour développer le e-learning et lancer un projet crucial : obtenir une certification Qualiopi pour l’ensemble des formations proposées par La Vie Claire. Ce projet a représenté plus de neuf mois de travail !
Nous avons ainsi créé la structure La Vie Claire Académie, que je dirige, dans le but de former en continu nos deux publics distincts : collaborateurs et franchisés. Cette certification est exigeante mais nécessaire. Elle place les apprenants au centre et nous pousse à démontrer que les formations et parcours mis en place sont utiles et efficaces.
Elle nous a permis de nous poser les bonnes questions et de nous structurer autour des besoins de nos stagiaires.
Développer notre marque employeur, recruter plus et plus inclusif
Le poste de Responsable Recrutement a été créé fin 2018 et nous avons formés les responsables de magasin et animateurs pour l’aider dans cette démarche. Ce sont eux les piliers du recrutement de l’entreprise.
"La mise en place d’un ATS nous permet à présent de répondre à tous les candidats et améliore notre lien avec eux, même s’ils ne sont pas retenus."
Notre objectif est bien sûr de nous développer, mais nous gardons dans tous nos projets nos valeurs RSE. Nous avons ainsi formé tous nos référents Recrutement aux enjeux de la diversité.
Nous avons noué des partenariats avec Pôle Emploi et des associations locales d’insertion, notamment tournés vers des chômeurs longue durée, des décrocheurs…. Nous misons beaucoup sur des contrats aidés et en alternance et laissons une large place à la motivation dans nos recrutements.
Pour développer notre marque employeur, nous sommes de plus en plus présents sur des forums d’emploi et nous avons également mis en place sur notre site internet des interviews et reportages dans nos magasins pour donner envie aux candidats de nous rejoindre. Enfin, j’avais à cœur de pouvoir répondre à chaque candidat, même négativement.
La mise en place d’un ATS nous permet à présent de le faire et améliore le lien avec les candidats, même s’ils ne sont pas retenus.
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