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Jonathan Goldfarb : La concurrence est forte sur notre secteur et il est parfois difficile de recruter sur des postes en magasin. Même s’ils sont accessibles avec peu ou pas de diplômes, ils sont exigeants : horaires, relation client, port de charges….
Nous avions d’ailleurs observé depuis quelques années une baisse des candidatures et une augmentation du ghosting.
Il est donc devenu nécessaire de mieux répondre aux attentes de nos candidats, tout en limitant les risques de départ avant même le début du contrat.
C’est en partant des besoins, des attentes et des éléments de « frustration » de vos candidats actuels que vous pourrez améliorer l’expérience candidat et vos process de recrutement.
JG : Une idée simple mais très importante : comme le fait le service marketing ou commercial pour nos clients, mettez-vous à la place de vos candidats et réfléchissez comme eux.
Ensuite, mesurez l’expérience vécue. Demandez aux collaborateurs le souvenir qu’ils gardent de leur recrutement, et aux candidats la manière dont ils l’ont vécu.
C’est en partant des besoins, des attentes et des éléments de « frustration » de vos candidats actuels que vous pourrez améliorer l’expérience candidat et vos process de recrutement.
JG : Nous avons lancé une solution de présélection des candidats sans CV basée sur la personnalité, pour favoriser l'égalité des chances et relever 4 objectifs :
JG : Nous proposons aux candidats de nous transmettre leur nom et adresse mail afin de se positionner grâce à un jeu en ligne. Nous voulions un langage qui parle à tous et la gamification permet de rendre plus accessible notre recrutement.
Le principe ? Nous présentons une trentaine d’images représentatives de nos métiers et de nos environnements de travail, et leur demandons de nous indiquer si ce qu’ils voient est en adéquation avec leur valeur et personnalité (sur une échelle de 1 à 5).
Plusieurs éléments nous permettent de filtrer les réponses (questions posées en double pour vérifier la pertinence des réponses…).
Le parcours est ensuite évalué sur cent et selon leur score, différents scénarios se mettent en place :
JG : En 3 ans, nous avons réalisé 40 000 passassions du jeu de pré-qualification. Nous avons gagné du temps en remplaçant les préqualifications téléphoniques. Le taux de transformation de présence aux sessions en physique a augmenté de plus de 30% !
Les résultats sont aussi très positifs pour la fonction RH. Nous recentrons notre travail sur les tâches à forte valeur ajoutée humaine comme la rencontre avec le candidat.
Les frères Meyer : à la découverte du management à l'international