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L’avance sur salaire consiste à prêter de l’argent au salarié. Elle repose sur un accord entre le salarié et l’employeur, qui n’a pas l’obligation d’accepter. Son montant est libre, le remboursement se fait progressivement par des retenues sur les salaires mensuels.
Le formalisme est assez simple : une convention ou un reçu signé avec le montant versé, sa date et les échéances. Plusieurs calculs viennent cependant complexifier le montage :
L’acompte sur salaire, contrairement à l’avance, est un droit pour le salarié, pour un travail qui a déjà été effectué, sous réserve qu’il soit mensualisé et au maximum une seule fois par mois. Il peut ainsi obtenir un versement de la moitié de sa rémunération mensuelle le 15 du mois.
Ainsi, dans le cadre de l’acompte sur salaire, le salarié demande à son employeur de lui régler le paiement des heures de travail déjà effectuées, tandis que dans le cadre de l’avance il s’agit d’heures non encore réalisées.
Une étude récente montre qu’un tiers des employés n’ose pas faire la démarche pour les avances. Pudeur, confidentialité, complexité des process peuvent expliquer cette différence avec nos pays voisins.
L’URSSAF estime à seulement 4% les salariés ayant eu recours à ces dispositifs en 2022, notamment dans le secteur de la restauration.
Alors même que l’inflation crée des situations tendues en termes de liquidités, ce constat peut paraître surprenant. Il s’explique vraisemblablement par une double raison :
En synthèse la pratique est souvent vue comme un risque pour l’entreprise plutôt qu’un avantage offert, notamment dans les entreprises de taille intermédiaire dont la trésorerie est parfois tendue.
Elles sont de plusieurs ordres et niveaux de complexité :
« La transparence salariale contribue à créer un climat de confiance »