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Partant du constat que, faute de transparence, les femmes victimes de discrimination salariale ne disposent pas d’informations suffisantes pour faire reconnaître leurs droits, la directive 2023/970 du 10 mai 2023 établit des exigences minimales, par la transparence des rémunérations et le renforcement des mécanismes d’application du droit.
Par rémunération, il faut entendre "le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier". Cette définition européenne est très proche de celle donnée par le code du travail (article L.3221-3 du code du travail).
N’étant pas d’effet direct, la directive doit, pour être applicable, être transposée en droit interne.
La France a jusqu’au 7 juin 2026 pour le faire. Panorama des dispositions nouvelles qui pourraient émerger et de celles existantes qui pourraient être modifiées
L’article 5 de la directive consacre le droit, pour les candidats à un emploi, de recevoir de l’employeur potentiel, des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale (sur la base de critères objectifs non sexistes) correspondant et, le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective (relatives à la rémunération) appliquées par l’employeur en rapport avec le poste.
Destinées à garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération, ces informations doivent être communiquées, par exemple, dans une offre d’emploi publiée, avant l’entretien d’embauche ou d’une autre manière. Mais elles doivent l’être dans un format accessible aux personnes handicapées et qui tiennent compte de leurs besoins particuliers.
Attention ! L’employeur ne peut pas demander au candidat son historique de rémunération, tant pour ses relations de travail antérieures que pour celles éventuellement en cours.
Durant la relation de travail, deux dispositions existent :
Avec ce droit à l’information renforcé, tout travailleur peut demander et recevoir par écrit, par l’intermédiaire de ses représentants ou d’un organisme pour l’égalité de traitement, des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur que le sien.
L’employeur doit fournir les informations demandées dans un délai raisonnable et, au plus tard, dans un délai de deux mois à compter de la demande.
L’employeur doit faire connaître ce droit et les mesures à prendre pour exercer ce droit dans une information à communiquer, tous les ans, aux salariés. Evidemment, les informations fournies dans le cadre de cette mesure impliquent le respect du RGPD.
Les travailleurs ne devant pas être empêchés de divulguer leur rémunération aux fins de l’application du principe de l’égalité des rémunérations, les Etats membres de l’UE devront mettre en place des mesures visant à interdire les clauses contractuelles empêchant cette divulgation.
Des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes devront être communiquées régulièrement par les entreprises occupant au moins 100 salariés (article 9).
Les données à communiquer sont les suivantes :
Le droit français répond déjà en partie à cette nouvelle obligation avec l’obligation faite aux entreprises d’au moins 50 salariés de publier chaque année l’index égalité hommes femmes.
Néanmoins l’index égalité devra probablement évoluer pour tenir compte des dispositions européennes. Il devra notamment tenir compte des écarts de rémunération concernant les composants variables ou complémentaires ; aujourd’hui, il ne tient compte que de la rémunération d’ensemble.
Les entreprises soumises à l’obligation de communication susvisée doivent procéder à une évaluation conjointe des rémunérations en coopération avec les représentants du personnel lorsque (article 10) :
Ces conditions sont cumulatives. L’évaluation conjointe des rémunérations est faite pour recenser, corriger et prévenir les différences de rémunérations femmes/hommes qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes.
Cette obligation rappelle celle faite aux entreprises françaises qui ont obtenu à leur index une note inférieure à 75 sur 100 de mettre en œuvre des mesures correctrices pour améliorer leur note.
Là encore, il est possible que les dispositions du Code du travail nationales soient modifiées pour tenir compte des dispositions de la directive.
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